Dott.ssa Lucia Camellini

Nel contesto della consulenza di carriera, la gestione del lavoro e la soddisfazione professionale sono due aspetti centrali per il successo e il benessere degli individui. Il modello Job Demands-Resources (JDR) rappresenta un approccio fondamentale per comprendere come i carichi di lavoro e le risorse a disposizione possano influenzare il benessere e la produttività dei lavoratori. In questo articolo, si esplora come i concetto di  job crafting possa essere integrato nel framework del modello JDR, per ottimizzare la consulenza di carriera e supportare i professionisti a sviluppare ruoli lavorativi che promuovano un equilibrio tra richieste e risorse o a decidersi per altre scelte lavorative.

Il Job Demands-Resources Model (JDR) è un approccio psicologico che si concentra sull'interazione tra le richieste lavorative (job demands) e le risorse lavorative (job resources) disponibili. Le richieste lavorative si riferiscono agli aspetti del lavoro che richiedono uno sforzo fisico o mentale da parte del dipendente, come i carichi di lavoro e la pressione delle scadenze. Le risorse lavorative, d’altra parte, comprendono quegli aspetti che possono facilitare il raggiungimento degli obiettivi, come la possibilità di avere un buon supporto sociale, l’autonomia, la varietà dei compiti, e le opportunità di sviluppo.

Il modello JDR suggerisce che quando le richieste lavorative (fattori di rischio) superano le risorse disponibili, i lavoratori possono sperimentare stress e burnout. Al contrario, quando le risorse (fattori protettivi) superano le richieste, i dipendenti tendono ad essere più motivati, soddisfatti e produttivi.

C'è poi una evoluzione del modello JDR, che contempla un meccanismo additivo oltre a quello descritto. Secondo il modello base, all'aumentare delle risorse (si pensi ad esempio al buon clima relazionale o al supporto tra colleghi) aumenterebbe il benessere lavorativo; all'aumentare delle domande lavorative (si pensi ad esempio al carico di lavoro o alla pressione temporale) diminuirebbe il benessere.

Ma esisterebbe un ulteriore relazione indiretta tra domande/risorse e loro effetti positivi/negativi sul benessere. Ovvero la presenza di risorse lavorative (ad esempio il supporto sociale) non solo sarebbe in grado di favorire direttamente il benessere, ma attraverso un effetto moderatore, sarebbe in grado di diminuire ovvero mitigare l'impatto negativo delle domande sul benessere. 

Tale effetto additivo risulta particolarmente interessante come prospettiva per l'intervento psicologico in ambito lavorativo, sia a livello organizzativo e di gruppo che individuale. Particolarmente efficace e piuttosto innovativa  infatti risulta la possibilità di orientare il lavoro di prevenzione del disagio sul potenziamento delle risorse, dato il loro "doppio effetto" (protettivo e moderatore) sul benessere, più che sull'intuitiva quanto difficile da praticare, eliminazione delle domande lavorative. Ora il potenziale di quest'approccio sta proprio nella pragmaticità che prefigura.

Quando un individuo si rivolge ad un cosnulente di carriera, spesso lo fa quando il contesto o il contenuto del lavoro sono percepiti ormai come opprimenti, insopportabili, non più motivanti, fonte di disagio e malessere. L'aspettativa in questi casi sarebbe di eliminare la fonte di tale malessere (domande); tale aspettativa molto spesso si scontra con impedimenti ed ostacoli connessi a costrittività organizzative, di vita e bisogni materiali che non rendono possibile una scelta immediata o serena di cambio di ruolo o cambio di lavoro. In questo frangente intermedio e di durata variabile, in cui può essere necessario o persino saggio rimanere, laddove non sia possibile per posizione o cultura organizzativa intervenire sul job design, apportando o richiedendo modifiche strutturali a ruolo, mansione, responsabilità e processi, quello che si può tentare è una "ristrutturazione" del proprio atteggiamento verso il lavoro mediante il job crafting. 

Mentre il job design consiste in una progettazione del lavoro svolta dal management aziendale per garantire efficienza e funzionalità progettando funzioni, ruoli ed inerfacce di processo, definendo dall'alto (top-down) come le figure assegnate svolgeranno le attività in fugnizione del disegno organizzativo, il job crafting d’altro canto, è un approccio più personalizzato che consente al lavoratore di adattare attivamente il proprio lavoro per allinearlo meglio alle proprie competenze, motivazioni e preferenze, secondo sua propria iniziativa (bottom-up). In altre parole, nel job crafting il lavoratore “modella” il proprio ruolo lavorativo in base alle proprie necessità, risorse e interessi, attitudini. Si tratta di un metodo attraverso cui il lavoratore rafforza le proprie risorse per affrontare le richieste lavorative, nel constesto in cui si trova. 

Tre sono i possibili filoni di rimodellazione secondo il job crafting:

1. Modifica dei compiti (Task Crafting): I lavoratori possono ampliare o modificare i compiti, rendendoli più coinvolgenti o più in linea con le loro passioni. Questo riduce il rischio di noia o insoddisfazione, aumentando il senso di realizzazione.
2. Riorganizzazione delle relazioni sociali (Relational Crafting): Il crafting delle relazioni consente di scegliere con chi lavorare e come interagire, migliorando il supporto sociale e riducendo il carico emotivo.
3. Riformulazione del significato del lavoro (Cognitive Crafting): Quando i dipendenti trovano significato nelle proprie attività, la percezione delle richieste lavorative cambia. Una visione positiva del lavoro favorisce un maggiore impegno e resilienza.

Il job crafting viene ad essere quindi una risorsa attiva che i lavoratori possono utilizzare per ottimizzare la loro esperienza lavorativa, ridurre lo stress e migliorare il benessere. Personalizzando il lavoro, l'individuo non solo aumenta le proprie risorse, ma diventa anche più resiliente rispetto alle difficoltà e alle sfide del contesto lavorativo, costruendo nel contempo competenze e sperimentando prospettive per avvicinarli ad una maggiore occupabilità anche in nuovi contesti organizzativi. Non è escluso peraltro qualche effetto di "contagio" dell'approccio rinnovato al lavoro nel contesto dei colleghi e collaboratori. 

Questo processo di riformulazione può essere potenziato da un percorso di coaching. 

Nel career coaching, l’integrazione del job crafting nel modello JDR offre numerose opportunità per supportare i professionisti a gestire il proprio lavoro in modo più efficace, aumentando la soddisfazione e il benessere. Un consulente di carriera può aiutare il cliente a comprendere le richieste e le risorse specifiche del loro ruolo lavorativo e a sviluppare strategie per ottimizzare le risposte su entrambi gli aspetti.

In particolare il consulente può incoraggiare il cliente a intraprendere un processo di job crafting consapevole, aiutandolo a riorganizzare il proprio lavoro in modo che rispecchi maggiormente le loro motivazioni personali e i suoi punti di forza, migliorando così il suo impegno e benessere, conducendo in questo modo a diversi risultati. Da un lato la persona acquisisce capacità di adattamento trasformativo alla situaizone avversa; in secondo luogo, cimentandosi in nuove abilità e atteggiamenti egli acquisisce maggiore consapevolezza del ruolo attuale espandendolo; in terzo luogo egli sperimenta senso di efficacia sulla realtà esistente e acquisisce una gamma aumentata di criteri per valutare se quella realtà possa essere accettata o debba invece attivarsi un perscoso fattuale di ricerca di alternative. 

La rivoluzione sta nel fatto che ora la scelta di restare o di andarsene non è più fondata esclusivamente sulla valutazione delle domande lavorative reputate "intollerabili" che hanno condotto all'eventuale disagio o demotivazione, bensì sulla consapevolezza delle proprie risorse disponibili, e caratteristiche ricercate nel contesto lavorativo valorizzino tali risorse.

L’applicazione del modello JDR nella consulenza di carriera offre grandi opportunità per migliorare il benessere del lavoratore, ma presenta anche alcune sfide. Va evidenziato infatti che in contesti lavorativi particolarmente esigenti o scarsamente flessibili, potrebbe essere difficile per i lavoratori implementare il job crafting in modo efficace senza l'adeguato supporto dell’organizzazione.

Il modello Job Demands-Resources (JDR) offre un quadro teorico potente per comprendere come le richieste e le risorse influenzino il benessere e la motivazione dei dipendenti. Integrando il job crafting all'interno di questo modello, la consulenza di carriera può supportare i lavoratori nel creare esperienze lavorative più equilibrate e soddisfacenti, riducendo il rischio di burnout o disagio e aumentando l'engagement, almento fino a condizioni migliorate di decisione e scelta. L'eventuale scelta maturata per un cambio di carriera, attraverso l'esperienza di job crafting, terrà conto quale criterio di selezione, di aspetti culturali e manageriali che è compito dell'organizzazione assicurare e che il "candidato" a questo punto, grazie alla consapevolezza acquisita, sarà meglio in grado di valutare per la nuova avventura lavorativa.

Riferimenti bibliografici

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115

Silapurem, L., Slemp, G. R., & Jarden, A. (2021). Encouraging job crafting through a coaching partnership. In W.-A. Smith, I. Boniwell, & S. Green (Eds.), Positive psychology coaching in the workplace (pp. 417–435). Springer Nature Switzerland AG. https://doi.org/10.1007/978-3-030-79952-6_22